Sandrine Devillard, directeur associe senior de McKinsey au travail de Paris, participe au Women’s Forum qui se tient a Deauville du mercredi 10 octobre au vendredi 12.

Sandrine Devillard, directeur associe senior de McKinsey au travail de Paris, participe au Women’s Forum qui se tient a Deauville du mercredi 10 octobre au vendredi 12.

Elle reste intervenue au cours d’une presentation via le theme: “Developper les femmes au sein des directions generales des firmes: un relais de croissance essentiel Afin de nos firmes au monde”. Elle repond aux questions de Challenges.

Ca des jeunes femmes en entreprises s’ameliore peu. Quel bilan concret peut-on dresser ?

– McKinsey realise depuis environ six annees des etudes datingmentor.org/fr/grindr-review/ extremement factuelles sur le sujet. L’ensemble des donnees que nous avons exploitees exposent une correlation forte et indeniable entre la performance des entreprises et la presence de trois femmes ou plus au sein du comite de direction. Et meme si on sait que J’ai correlation n’implique jamais la causalite, Cela reste indeniable qu’il y a quelque chose. Malgre i§a, la situation n’evolue que tres lentement.

Notre derniere etude montre ainsi que le Japon compte seulement 1% de dames dans ses comex (comites executifs), la France, 8%, l’Angleterre, 11%, nos Etats-Unis, 14%. Mes plus efficaces etant la Suede a 21%.

Quelles paraissent nos barrieres ?

Mes barrieres sont de quelques sortes :

• il y a avant tout des barrieres exogenes. La situation des jeunes femmes differe selon les legislations des pays, mais egalement de leur culture. Les ecarts sont flagrants d’un Etat a un nouvelle et plus globalement, varient, en fonction des continents. Les femmes asiatiques accedent, comme, beaucoup moins au article qu’en France. Leur taux d’emploi n’atteint nullement les 50%, aussi qu’il sera de 65 et 80% dans l’Hexagone. Cela s’explique via la combinaison d’une double charge : ces dames doivent bosser et s’occuper de leur famille (qui regroupe leurs enfants, et leurs parents qui vont pouvoir etre dependants) ; dans le aussi temps, des grandes firmes demandent souvent a leurs salaries d’etre proposees partout et a toute heure. Une exigence difficilement conciliable au milieu des taches liees a la famille et qui sont bien tres souvent prises en charge par ces dames.

Autre barriere qu’on retrouve autant en Asie, qu’en Europe et aux Etats-Unis : le manque de politiques “pro-famille” (facilitant l’acces a la vais garder d’enfant, sur Notre taxation des revenus, etc)

Les barrieres different ensuite par rapport aux regions de l’univers. En Asie, on note l’absence de jeunes filles role modeles et leur difficulte a faire de l’autopromotion. En Europe cette difficulte arrive en troisieme position, devant l’absence de jeunes filles role modeles et le fait qu’elles ont plus de mal a faire partie de reseaux. Toujours est-il que le terreau reste beaucoup moins fertile en Asie.

• il y a votre nouvelle type de barrieres, liees, votre fois, a l’entreprise elle-meme. Hommes et femmes fonctionnent d’apri?s des modes de leadership multiples. Or ceux qui predominent, sont, du coup, plutot masculins. Ainsi, les hommes tendent plus souvent a prendre des decisions seuls et Realiser activement participer les autres a un mise en ?uvre (c’est ce qu’on appelle “la prise de decision individuelle”). Ils seront egalement plus prompts a suivre de pres la performance, les erreurs et les ecarts par rapport a toutes les objectifs et a prendre des actions correctrices (c’est le “controle et actions correctrices”). De leur cote, ces dames tendent moins rarement a adopter des modes de leadership davantage axes concernant l’essor des autres, l’attente et la reconnaissance et la prise de decisions participatives. Ces modes sont aussi efficaces et createurs de richesse ainsi que valeur, mais ils sont multiples et vont pouvoir i?tre des freins pour ces dames dont le mode de leadership reste moins valorise. Ces modes de leadership sont complementaires et une telle complementarite reste benefique Afin de l’entreprise. Pour cela, il faut encore que les femmes atteignent des postes suffisamment importants afin que leur style de leadership soit pleinement valorise, et pouvoir le combiner avec celui de leurs collegues…

Les femmes se heurtent egalement a d’autres barrieres liees a la maniere de proceder des firmes. C’est l’eventualite quand nos societes arretent les hauts potentiels a 30-33 ans, age ou les femmes deviennent en general meres. Les entreprises evaluent avec ailleurs souvent leur cadre en fonction de leur capacite a prendre des decisions individuelles. Or, nous venons d’observer que votre n’est pas le mode de leadership le plus souvent adopte par le jeunes femmes.

• Enfin ces dames se posent quelquefois des barrieres elles-memes. Conscientes de la peine auxquelles elles vont etre confrontees, elles se restreignent dans leurs aspirations. Juste, quand elles veulent repasser en selle, c’est souvent trop tard.

Comment ameliorer la situation des femmes en boutique ?

– ca n’est jamais desesperee, loin de la ! Surtout que les mentalites evoluent et qu’on ne se requi?te plus pourquoi favoriser l’acces des jeunes filles aux entreprises et aux postes decisifs, mais comment le Realiser. Bien evidement, il n’y a aucun recette miracle, mais un travail de longue haleine a effectuer a plusieurs niveaux de maniere a coder un veritable ecosysteme favorable a votre mixite. Les entreprises disposent de plusieurs leviers :

• c’est d’abord cle d’effectuer d’une mixite une priorite sur leur agenda strategique.

• L’engagement des PDG et des membres du comex pour promouvoir la mixite dans leur societe doit etre visible et suivi d’actions au sein des faits.

• il convient aussi mettre en place des programmes permettant aux femmes de se fortifier en tant que leader.

• Mes entreprises peuvent enfin mettre en place des catalyseurs collectifs. C’est-a-dire : avoir des indicateurs pour detecter, a tous les etages d’la hierarchie, les problemes mais aussi les ameliorations dues a la politique de l’entreprise ; adopter des processus RH qui ne penalisent jamais ces dames ; mettre en place des infrastructures s’adaptant a l’existence active des femmes (teletravail, creches, etc).

Au total, sur l’echantillon d’entreprises de l’etude menee en 2012, on constate que 16% des entreprises ayant mis en place des actions en faveur en mixite obtiennent des resultats (c’est-a-dire 20% de femmes dans leurs directions generales), mais car Notre grande majorite d’entre elles (66%) ont foutu en place des actions mais ont des resultats encore reellement faibles. Si Afin de la plupart cela reste du au fera qu’elles ont foutu en place des dispositifs depuis trop peu de temps libre pour i?tre capable de mesurer le changement, dans la grande majorite des cas on se rend compte que le souci reside dans la maniere dont les mesures seront concretement mises en ?uvre dans le terrain.